Beschäftigtentransfer - ein unverzichtbares Instrument in NRW

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Fachtagung „Beschäftigtentransfer“

Beschäftigtentransfer – Mit Qualität zu neuen Perspektiven für Unternehmen und Beschäftigte

Der Beschäftigtentransfer hilft Unternehmen und Beschäftigten bei unvermeidbarem Personalabbau. Fachveranstaltung am 06.Juli 2017 in Dortmund

Was macht gute Arbeit in einer Transfergesellschaft aus und welche Faktoren kennzeichnen die Qualität einer Transfergesellschaft? Auf einer Fachveranstaltung zum Beschäftigtentransfer diskutierte das Arbeitsministerium zusammen mit Gewerkschaften, Wirtschaftsförderung, Trägern sowie Arbeitsverwaltung, Wissenschaft und Insolvenzverwaltern. Bericht und Fotogalerie informieren zur Dortmunder Tagung, gefördert aus Mitteln des Landes und des ESF.

Beschäftigtentransfer in NRW - Fachveranstaltung in Dortmund

Der Beschäftigtentransfer ist schon lange fester Bestandteil der ESF-kofinanzierten Arbeitsmarktpolitik in NRW. Bei der Fachtagung „Beschäftigtentransfer – Mit Qualität zu neuen Perspektiven für Unternehmen und Beschäftigte“ diskutierten Vertreterinnen und Vertreter der Gewerkschaften, Wirtschaftsförderungseinrichtungen, Träger im Beschäftigtentransfer, Arbeitsverwaltung, Wissenschaft und Insolvenzverwalter, welche Faktoren Einfluss haben auf die Qualität des Instruments.

Der Beschäftigtentransfer hat sich als äußerst nützlich erwiesen für Unternehmen und Beschäftigte im Strukturwandel und in der Insolvenz. Transferagenturen und Transfergesellschaften, die beiden Instrumente des Beschäftigtentransfers, helfen Unternehmen, unvermeidbaren Personalabbau sozialverträglich zu gestalten und betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreich wieder in Arbeit zu bringen.

Umso erstaunlicher vor diesem Hintergrund, dass die Berichterstattung über die Wirksamkeit der Instrumente in der Presse eher negativ ist. Als nach der Schließung des Opel-Werks in Bochum von Arbeitslosigkeit bedrohte Beschäftigte in eine Transfergesellschaft wechselten und nur ein geringer Teil von ihnen in Arbeit vermittelt werden konnte, titelte eine Zeitung gar: „Hat die Transfergesellschaft versagt?“.   

Vorteile einer Transfergesellschaft

Die Diskrepanz zwischen Programmatik und öffentlicher Wahrnehmung brachte Roland Matzdorf, Leiter der Abteilung Arbeit im MAGS NRW, gleich zu Beginn seines Grußworts offen zur Sprache, mahnte jedoch, genauer hinzusehen, um ein realistisches Bild von Transfergesellschaften zu bekommen - eine Aufgabe vor allem für die Wissenschaft.

Bevor die bei der Dortmunder Fachtagung zu Wort kam, benannte Roland Matzdorf eindringlich die Vorteile einer Transfergesellschaft: die intensive individuelle Förderung, die professionell unterstützte Berufswegeplanung, die zielgenaue Qualifizierung sowie die gegenseitige Unterstützung der Betroffenen.

Zugleich machte er deutlich, worum es bei Transfergesellschaften letztlich wirklich geht: „Um Menschen, die teils 20 oder 30 Jahre in einem Unternehmen gearbeitet haben und jetzt ihren Job verlieren, um langjährige Facharbeiter, die plötzlich damit konfrontiert werden, zukünftig als Helfer arbeiten zu müssen sowie um ältere Menschen, die sich nach langer Zeit erstmals wieder völlig neu und teils berufsfremd qualifizieren sollen. Damit sind Ängste und Sorgen verbunden, eine Verletzung des Selbstwertgefühls oder gar traumatisierende Lebenskrisen, die sich weder in einem einzigen Gespräch noch über Druck und Sanktionen bewältigen lassen. Im Regelgeschäft einer Arbeitsagentur oder eines Jobcenters kann das kaum gelingen, in einer Transfergesellschaft schon.“

Vor allem An- und Ungelernte sowie ältere, nicht mobile oder gesundheitlich beeinträchtige Menschen profitieren davon. Insbesondere wegen der hier entwickelten Qualifizierungskonzepte, daran ließ Roland Matzdorf keinen Zweifel, sind Transfergesellschaften „ein unverzichtbares Instrument.“

Große Zufriedenheit

Gleich anschließend kam, wie gefordert, die Wissenschaft zu Wort. Gernot Mühge und Kathrin Filipiak vom Helex Institut warnten nachdrücklich davor, die Erfolgskriterien einer Transfergesellschaft auf die Zahl der Übergänge in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu beschränken. Denn: Die Übergangsquoten sind auch abhängig von einer Vielzahl externer Faktoren: Alter und Qualifikation spielen eine Rolle, persönliche Biografie und gesundheitliche Verfassung, Beruf und Branche sowie konjunkturelle und saisonale Effekte.

Aber auch hinsichtlich der Vermittlungen, so die Wissenschaftler, „brauchen Transfergesellschaften den Vergleich nicht zu scheuen“. Das zeigt ein Blick, der sich nicht nur auf die Quantität, sondern auch auf die Qualität der Vermittlungserfolge richtet. So liegt der Anteil derjenigen, die lediglich in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis oder in Leiharbeit vermittelt werden, in einer Transfergesellschaft deutlich unter den Vergleichszahlen der BA. Entsprechend positiv das Fazit von Gernot Mühge und Kathrin Filipiak: „Transfergesellschaften vermeiden Prekarität und vermitteln in qualitativ hochwertige Jobs.“ Kaum eine Überraschung vor diesem Hintergrund, dass sich 90 Prozent der Befragten wieder für den Eintritt in eine Transfergesellschaft entscheiden würden. Gelobt wird von ihnen vor allem „das Verständnis für persönliche Belange in einer durch den Arbeitsplatzverlust erzeugten Belastungsphase.“

Nutzen für Unternehmen und Beschäftigte

„Transfergesellschaften“, bekundete Rechtsanwalt und Insolvenzverwalter Lars Hinkel in der anschließenden Diskussionsrunde, „sind für alle Beteiligten eine gute Sache: Beschäftigte bekommen Zeit, sich am Arbeitsmarkt neu zu orientieren, und das Unternehmen "erkauft" sich mit einer bestmöglichen finanziellen Ausstattung einer Transfergesellschaft Rechtssicherheit beim unvermeidbaren Personalabbau.“

Auch Volker Strehl von der IG Metall Bochum bezeichnete Transfergesellschaften als „bessere Alternative“, „weil sie sich intensiver um die Menschen kümmern können als dies im Regelangebot der Agentur für Arbeit möglich ist.“ Eine Sichtweise, die Günter Klemm von der Wirtschaftsförderung Münster uneingeschränkt teilte. Er plädierte zudem dafür, bei den Qualifizierungskonzepten stärker als bisher die zukünftigen Herausforderungen einer digitalisierten Arbeitswelt zu beachten.

Einigkeit bestand auch darin, „vermittlungsorientierte Sozialpläne“ als zentralen Erfolgsfaktor für gute Arbeit in einer Transfergesellschaft zu sehen. Eine besondere Bedeutung maß dabei Ex-Betriebsrat Thomas Müller „guten Qualifizierungskonzepten“ bei, und nach Ansicht von Rechtsanwalt Achim Thannheiser sollte dazu die Bundesagentur für Arbeit als entscheidender Finanzier „so früh wie möglich“ eingebunden sein.

Als „Fan von Transfergesellschaften“ bei unvermeidbarem Personalabbau outete sich Thorsten Armborst von unternehmer nrw: „Sie sind viel besser als rein monetäre Lösungen in Form von Abfindungen.“ Wie wichtig „fair und sozialverträglich“ gestaltete Sozialpläne für den Erfolg von Transfergesellschaften sind, brachte Gerd Galonska vom Bundesverband der Träger im Beschäftigtentransfer ganz nüchtern auf den Punkt: „Wir setzen das um, was der Sozialplan vorgibt.“

Vielfältige Unterstützung

In einer Abschlussrunde stellte Laura Gruß vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Fördermöglichkeiten beim Thema „Transfergesellschaften“ etwa über den Europäischen Globalisierungsfonds vor. Ihre Ausführungen ergänzte Thorsten Pluta von der Agentur für Arbeit Köln um den Hinweis, dass nicht nur Anpassungsqualifizierungen, sondern auch Umschulungen möglich sind.

Dass Betriebe und Beschäftigte dabei auf die Unterstützung des Landes bauen können, machte Susanne Marx von der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.) deutlich: „Wir unterstützen Betriebe in allen Fragen des Beschäftigtentransfers, erstellen Konzepte, beraten alle Betriebsparteien neutral zu Instrumenten und deren Finanzierung, moderieren die Entscheidungsprozesse und begleiten die Umsetzung der Projekte.“

Als klare Empfehlung an Unternehmen und ihre Beschäftigte gedacht waren die Informationen von Dr. Jens Stuhldreier, Leiter der Referats „Modernisierung der Arbeit“ im MAGS NRW. Er skizzierte summarisch die Angebote des Landes wie etwa die Potentialberatung oder die Beratung zur beruflichen Entwicklung. Präventiv ausgerichtete Instrumente, die auch dazu dienen, betriebliche Umstrukturierungen rechtzeitig in Angriff zu nehmen und so Personalabbau zu verhindern.

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