Equal Pay Day 2019: G.I.B.-Fachtagung, gefördert aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds, diskutiert Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern

Können neue Bewertungskriterien und das Entgelttransparenzgesetz die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männerndaran ändern? Darüber diskutierte die G.I.B. am 18. März 2019, dem Equal Pay Day, in Dortmund mit Betriebsräten und Personalverantwortlichen aus Unternehmen, mit Gleichstellungsstellen, Regionalagenturen, den Kompetenzzentren Frau und Beruf sowie mit Beraterinnen und Beratern.

Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt 21 Prozent weniger als Männer, meldet das Statistische Bundesamt. Setzt man nur die vergleichbaren Stellen miteinander in Beziehung, sind es immerhin noch sechs Prozent, die so genannte „bereinigte Lohnlücke“. Der Equal Pay Day markiert deshalb symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer bereits ab dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden.

„Nicht akzeptabel!“, befand Karl-Heinz Hagedorn, Geschäftsführer der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.), bei der mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds finanzierten G.I.B.-Veranstaltung „Mit neuer Bewertung gegen Entgeltungleichheit“ anlässlich des Equal Pay Days in Dortmund.

Deutschland, so der Geschäftsführer, weise im EU-Vergleich eine der größten Entgelt-Lücken auf. Ein höherer Organisationsgrad der Beschäftigten könne dafür sorgen, „dass wir stärker an dem Thema arbeiten und an den Verhältnissen etwas ändern.“ Tatsächlich ist bei Beschäftigten mit Tarifbindung die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern geringer.
Insgesamt aber sind die Fortschritte beim Thema Entgeltgleichheit nach Ansicht der G.I.B.-Beraterinnen Karin Linde und Katja Sträde „trotz diverser Aktivitäten auf Landesebene - und auf regionaler Ebene mit Unterstützung der Regionalagenturen - minimal.“

Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps

Neue Dynamik in die Debatte wie in die Verhältnisse könnte eine vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen in Kooperation mit dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) erstellte Studie bringen, in Dortmund vorgestellt von der IAQ-Wissenschaftlerin Jutta Schmitz.

Das Projekt hatte untersucht, inwiefern sich hinter dem Zustand, dass Beschäftigte in frauendominierten Berufen in der Regel deutlich schlechter verdienen als in männerdominierten Berufen, „Diskriminierungen in der Arbeitsbewertung aufgrund des Geschlechts verbergen.“

Zur Beantwortung der Frage hatte das Team den „Comparable Worth“-Index entwickelt. Mit ihm lassen sich Arbeitsanforderungen und Belastungen unterschiedlicher Berufe geschlechtsneutral vergleichen, und zwar hinsichtlich der vier Dimensionen „Wissen und Können“, „psychosoziale“ und „physische Aspekte“ sowie „Verantwortung“.

Dabei weist der vom IAQ erstellte CW-Index nach, dass weiblich dominierte Berufe wie etwa Fachkräfte in der Krankenpflege und in der Geburtshilfe mit einem Frauenanteil von 87 Prozent gemessen an ihren überdurchschnittlich hohen Anforderungen und Belastungen und im Vergleich mit anderen vergleichbaren Professionen oft unterdurchschnittlich bezahlt werden.

„Diskriminierende Arbeitsbewertungen“, so die Wissenschaftlerin, „sind eine der Hauptursachen für den Gender Pay Gap.“ Zur Identifizierung diskriminierender Arbeitsbewertungen dient eine vom Bundesfrauenministerium herausgegebene „Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren“, ein Fragenkatalog, mit dem geprüft werden kann, ob Arbeitsbewertungsverfahren „geschlechtsneutral und ohne jegliches Potenzial zur mittelbaren Diskriminierung formuliert sind“.

In Nordrhein-Westfalen, berichtete im weiteren Verlauf Marlene Seckler, Abteilungsleiterin Frauen-, Familien- und Gleichstellungspolitik beim DGB NRW, liege die Entgeltlücke bei allen Gehaltsstufen bei 13 Prozent, mit erheblichen regionalen Unterschieden: im Ruhrgebiet 12 und in Südwestfalen 21 Prozent. Und: „In Südwestfalen, im Münsterland und in Ostwestfalen-Lippe arbeitet sogar jede dritte Frau im Niedriglohnbereich.“

Gleich anschließend widmete sich die Gewerkschafterin dem 2017 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen. Das so genannte Entgelttransparenzgesetz sollte der Durchsetzung des Gebots des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit dienen. Nach Erkenntnissen von Marlene Seckler hat sich das neue Gesetz als „weitgehend wirkungslos“ erwiesen. Erst zwölf Prozent aller Betriebe haben mit der Umsetzung des Gesetzes begonnen und lediglich zehn Prozent aller Beschäftigten haben die Überprüfung ihres Gehalts gefordert.

Haltung und Engagement

Ein abschließendes Podiumsgespräch zeigte, wie unverzichtbar Haltung und Engagement bei der Beseitigung des Gender Pay Gaps sind. Vorbildlich etwa, mit welcher Verve Sengül Ersan als ehemalige Gleichstellungsbeauftragte im Kreis Unna die Entgeltpraxis im öffentlichen Dienst überprüfte. Unterstützt vom Landrat ermittelte sie mit der wissenschaftlichen Methode des Paarvergleichs eine Entgeltungleichheit etwa zwischen einem Bauingenieur und einer Sozialarbeiterin von monatlich 100 Euro. Bezogen auf die gesamte Verwaltung lag die Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern bei vier Prozent.

Haltung bewies in der Frage „Entgeltgleichheit“ Florian Fiedler. Der Intendant hat gleich nach seinem Arbeitsbeginn am Theater Oberhausen ein „Netzwerk-Ensemble“ als Interessenvertretung der Beschäftigten geschaffen und den Gender-Pay-Gap in seinem Haus kurzerhand geschlossen.