Gute Pflege - innovative Ideen zur Arbeitsorganisation

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Gespeichert von Arbeit.Meding am 11. Juli 2018
Roll-up mit dem Schriftzug Regionalagentur Bergisches Städtedreieck

Regionalagentur Bergisches Städtedreieck - Innovativ in der Pflege

Veranstaltung zeigt innovative Modelle zur Arbeitsorganisation in der Pflege - Vorbild Niederlande mit dem "Buurtzorg"-Modell

Der Fachkräftemangel in der Pflege ist enorm und wächst stetig. Für die Regionalagentur Bergisches Städtedreieck war das ein Anlass, Akteure der Branche zum Dialog in das Sana-Klinikum Remscheid einzuladen. Vorgestellt und diskutiert wurden innovative Ansätze zur Neu-Organisation in der Pflegebranche. Verbunden ist damit auch eine Attraktivitätssteigerung der Pflegeberufe.

Veranstaltung der Regionalagentur Bergisches Städtedreieck: Innovative Praxisbeispiele zur Neuorganisation der Pflege - Vorbild Niederlande

Gleich zur Begrüßung brachte Asal Tayouri, Leiterin der Regionalagentur, die zentralen Ergebnisse der europäischen NEXT-Studie (Nurses early exit study) in Erinnerung. Demnach ist das deutsche Pflegepersonal im internationalen Vergleich besonders hohen quantitativen und emotionalen Anforderungen und Belastungen ausgesetzt. Groß ist auch deren Unzufriedenheit mit den Arbeitszeiten, die zum Konflikt zwischen Arbeit  und Familie führen. Kaum eine Überraschung also ein weiterer Befund der Studie: Im internationalen Vergleich ist in Deutschland die Bindung an den Pflegeberuf niedrig, die Bereitschaft, den Beruf vorzeitig zu verlassen, hoch.

Arbeitsfähigkeit und Erwerbsmotivation

Niemand - außer die Patientinnen und Patienten selbst - bekommt den Fachkräftemangel in der Pflege stärker zu spüren als die stationären, teilstationären und ambulante Pflegeeinrichtungen. 35 von ihnen waren in Remscheid zu Gast, des Weiteren Vertreterinnen und Vertreter aus Sanitätshäusern und Pflegeakademien.

Sie erwarteten eine Antwort auf die von Anna Rings aufgeworfene Frage: „Arbeit mit 67 in der Pflege - geht das (gut)?“. Die wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut Arbeitswissenschaft der BUGH Wuppertal referierte über die nahen und mittelfristigen Auswirkungen des demografischen Wandels auf den regionalen Arbeitsmarkt. Klar ist: „Das Erwerbspersonenpotenzial wird auch unter Einrechnung von Migrations- und Verhaltenseffekten drastisch sinken. Wir werden zukünftig im Schnitt pro Jahr 400.000 Erwerbspersonen verlieren - und die Pflegebranche wird davon besonders betroffen sein.“ Angesichts der steigenden Zahl pflegebedürftiger älterer Menschen eine dramatische Entwicklung.

Im nächsten Schritt grenzte die Wissenschaftlerin die Begriffe „Gesundheit“ und „Arbeitsfähigkeit“ voneinander ab, definierte letzteren mit dem finnischen Forscher Juhani Ilmarinen als „die Fähigkeit eines Menschen, eine gegebene Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt zu bewältigen.“ Anna Rings Untersuchungen hatten ergeben, dass nicht die Gesundheit der älteren Beschäftigten - so wichtig sie ist - ausschlaggebend ist für die Bereitschaft, bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters zu arbeiten, sondern die Arbeitsfähigkeit sowie die Motivation, weiter am Erwerbsleben teilzuhaben. Ihr Fazit: „Die Förderung der Erwerbsmotivation und der Arbeitsfähigkeit kann der Schlüssel zur längeren Erwerbstätigkeit sein.“

Ganzheitliche Versorgung und minimale Bürokratie

Wie das gelingen kann, illustrierte in Remscheid Udo Janning. Der einstige Pflegedienstleiter leitet heute in der Sander Pflege GmbH, Emsdetten, ein firmeninternes Projekt zur Neuorganisation der Pflegearbeit, das sich am niederländischen „Buurtzorg“-Modell orientiert, wobei „Buurt“ für Nachbarschaft und „zorg“ für Sorge, Hilfe oder Betreuung steht.

Der Holländer Jos de Blok, sagte Udo Janning in seinem Vortrag, hat das Modell vor mehr als zehn Jahren kreiert. Damit reagierte er auf Zustände, wie sie auch für Deutschland nicht untypisch sind. Udo Janning: „Viel Geld floss in die Organisation der Pflege. Alle Pflege-Leistungen waren katalogisiert und mit Geld- und Zeitwerten hinterlegt. Je mehr Patienten schnell versorgt wurden, umso wirtschaftlicher arbeitete eine Pflegekraft. Alles war extrem bürokratisiert, für eine aktivierende Pflege blieb keine Zeit. Die Beschäftigten waren aufgrund kaum vorhandener Einflussmöglichkeiten rasch desillusioniert. Sie haben resigniert und den Pflegeberuf verlassen, um sich selbst zu schützen.“

Im „Buurtzorg“-Modell und jetzt auch bei der Sander Pflege GmbH sollten sich die Verhältnisse ändern. Ziel hier ist, die ganzheitliche Versorgung pflegebedürftiger Menschen in ihrem häuslichen Umfeld zu verbessern und gleichzeitig die Attraktivität des Pflegeberufs zu steigern.

Steigende Wertschätzung

Kurz zusammengefasst sieht das Modell so aus: Nicht das Abarbeiten einzelner Aufträge steht im Vordergrund, sondern die Lebenszufriedenheit der Kundinnen und Kunden und ihr möglichst langer Verbleib in der gewohnten häuslichen Umgebung. Dazu organisieren kleine, unabhängige Teams von maximal zehn, zwölf Personen die Pflege selbst, integrieren die medizinische und die soziale Pflege.

Dabei geht das Modell vom Patienten aus. An erster Stelle steht dessen Selbstorganisation. Notwendige unterstützende Leistungen erbringt ein informelles Netzwerk aus Familienangehörigen, Nachbarn oder Freunden. Die dritte Ebene der Betreuung umfasst die pflegefachlichen Tätigkeiten. Sie werden vom „Buutzorg“-Team erbracht, das zugleich für die Vernetzung aller Beteiligten sorgt. Erst dann kommen die formalen Netzwerke ins Spiel, also Hausärzte, Spezialisten wie etwa Psychotherapeuten, Apotheken und Krankenhäuser. Udo Janning: „Das fördert den Erhalt der Unabhängigkeit und der Eigeninitiative in der Selbstfürsorge.“

In den Teams selbst gibt es keine Hierarchien, alle Teammitglieder sind gleichberechtigt, Entscheidungen werden im Team gefällt. Das gilt für die konkrete Arbeitszeitgestaltung der Einzelnen wie auch für Neueinstellungen und deren Einstufung in das Gehaltsgefüge. Udo Janning: „Die Pflegekräfte wissen selbst am besten, wer zu ihrem Team passt. Die Folge: Die Wertschätzung im Team steigt. Alle gehen verantwortungsvoll miteinander um.“

Besonders wichtig: Die Teammitglieder sind selbst verantwortlich für ihr Budget. Abrechnungen mit der Krankenkasse erfolgen nicht mehr über einzelne Leistungsmodule, sondern über eine festgelegte Stundenvergütung. Nur eins ist festgeschrieben: Zwei Prozent des Jahresbudgets wird in Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen investiert. Welche das sind - auch das entscheidet das Team.

In den Niederlanden hat sich das Modell längst durchgesetzt. Dort gibt es bereits 920 „Buurtzorg“-Teams mit rund 10.000 Pflegekräften, die 84.000 Patienten betreuen. Gleich mehrere Jahre hintereinander wurde „Buurtzorg“ als bester Arbeitgeber des Landes ausgezeichnet. Nichts kennzeichnet die Wertschätzung der Pflegekräfte durch ihren Arbeitgeber so wie dieser Satz: „Wir pflegen unser Team“. Ein Indikator dafür ist der Krankenstand der „Buurtzorg“-Pflegekräfte: Er liegt mit vier Prozent um zwei Prozentpunkte unter dem im Landesdurchschnitt.

Lebhafte Diskussion

Die Resonanz im Publikum war überwiegend positiv: „Das Modell würden wir gerne übernehmen“, reagierten einige spontan, andere waren skeptischer. Entsprechend lebhaft die abschließende Diskussion über die Haftung bei Pflegefehlern in diesem Modell, über arbeitsrechtliche Konsequenzen und vor allem betriebswirtschaftliche Aspekte.

Frage war auch, wie sich das Modell unter den gegebenen Rahmenbedingungen umsetzen lässt. Nach Informationen von Oliver Francke von der Regionalagentur Bergisches Städtedreieck sind die Krankenkassen offen für neue Ideen und Modelle: „Sie merken, dass das bestehende System an seine Grenzen kommt.“

Zur Unterstützung der Pflegeeinrichtungen bei der Schaffung neuer Arbeitsorganisationen empfahl Oliver Francke die Inanspruchnahme von ESF-Förderinstrumenten des Landes wie die Potentialberatung und den Bildungsscheck NRW und erinnerte an das Programm „unternehmensWert: Mensch“.
Mit ihrer Veranstaltung hatte die Regionalagentur Bergisches Städtedreieck offensichtlich einen arbeitspolitischen Nerv getroffen. Folgeveranstaltungen sind geplant.

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